企業(yè)如何妥善應對疫情有關勞動關系問題
作者:高新人力發(fā)布時間:2020-02-25 11:52:42瀏覽：219次
春節(jié)過后，用工回潮，企業(yè)該如何妥善應對？
對患有新型冠狀病毒肺炎或者疑似癥狀的員工，企業(yè)能否解除勞動合同？
答：新型冠狀病毒感染的肺炎屬于疾病一種，因此，因感染新型冠狀病毒而罹患疾病的員工依法享受醫(yī)療期，企業(yè)不得根據(jù)《勞動合同法》四十條、四十一條規(guī)定解除勞動合同。
對因患有新型冠狀病毒肺炎或者疑似癥狀而被隔離的員工，企業(yè)可以停發(fā)工資嗎？
答：根據(jù)《傳染病防治法》第四十一條第二款之規(guī)定，在隔離期間，實施隔離措施的人民政府應當對被隔離人員提供生活保障；被隔離人員有工作單位的，所在單位不得停止支付其隔離期間的工作報酬。
對因患有新型冠狀病毒肺炎或者疑似癥狀被隔離的員工，工資如何發(fā)？正常工資、最低工資or病假工資？
答：根據(jù)現(xiàn)行法律規(guī)定，非因工患病員工的工資本應按照病假工資發(fā)放；然，廣東 省通知第二條“保障職工工資報酬權益”明確規(guī)定，三種人群在三期期間企業(yè)應當視 同 正常勞動支付正常工作時間工資。
答：國務院辦公廳發(fā)布規(guī)定延長2020年春節(jié)假期至2月2日，2月3日起正常上班。
因此，企業(yè)可對員工進行排查，針對部分疫情嚴重區(qū)域的員工，采取其他措施延后 上班，比如年休假、調(diào)休、事假、病假、輪休等。
可否將武漢、甚至湖北地區(qū)回來的員工進行隔離？
答：所謂“隔離”，一般指將人員安排在一定封閉區(qū)域，與外界斷絕往來。除非有相關政府部門出臺的通知或規(guī)定明確“隔離”規(guī)定，否則，企業(yè)針對武漢、甚至湖北地區(qū)回來的員工進行隔離，限制其人身自由的，屬于違反《治安管理處罰法》第四十條“非法限制他人人身自由”行為，將被罰款，情形嚴重的將構成“非法拘禁罪”。
另外，新型冠狀病毒肺炎屬于傳染性疾病，根據(jù)《傳染病防治法》第三十一條的規(guī)定，企業(yè)和個人在發(fā)現(xiàn)傳染病病人或者疑似傳染病病人時，具有向附近的疾病預防控制機構或者醫(yī)療機構報告的法定義務。
因此，目前企業(yè)無權自行“隔離”員工，限制其人身自由；但若發(fā)現(xiàn)員工患新型冠狀病毒肺炎或者疑似癥狀的，應當及時向附近的疾病預防控制機構或者醫(yī)療機構報告，由政府相關部門決定采取相關措施。
答：測量體溫并非員工法定義務，然，企業(yè)在經(jīng)營管理中擁有用工管理權，在合理范圍內(nèi)且不違反法律強制性規(guī)定下可行使用工管理權，而測量體溫并未給員工造成額外的負擔或者影響，反而有利于保護員工自身。
因此，企業(yè)可以組織安排員工測量體溫，為避免員工顧慮或爭議，在安排時事先做好相應的溝通說明工作。
受疫情影響，可否要求員工回家休息？工資如何發(fā)？
答：受疫情影響，企業(yè)可以要求員工回家休息的，未超過一個工資支付周期（最長三十日）的，應當按照正常工作時間支付工資；超過一個工資支付周期的，可以根據(jù)職工提供的勞動，按照雙方新約定的標準支付工資。
企業(yè)沒有安排職工工作的，應當按照不低于當?shù)刈畹凸べY標準的80%（各省市自治區(qū)標準有差異，詳見勞達有關停工停產(chǎn)的專業(yè)文章）支付職工生活費，生活費發(fā)放至企業(yè)復工、復產(chǎn)或者解除勞動關系。
員工因隔離、交通限制等防控措施，無法按時返回復工，能否做曠工處理？
已經(jīng)給員工發(fā)了offer明確了報到時間，現(xiàn)在通知不予錄用了,是否有風險？
用人單位如果僅僅因為疫情防控取消錄用，需要承擔締約過失賠償責任，但用人單位可以與錄用員工協(xié)商變更入職日期，或給予適當補償取消錄用。
如果治療或隔離期間勞動合同到期了，企業(yè)不能直接終止勞動合同，應順延至醫(yī)療期、隔離期或政府采取緊急措施結束。
在合同到期之前，用人單位應當提前給員工發(fā)送《關于順延勞動合同的通知》，避免出現(xiàn)無固定期限勞動合同、未簽訂勞動合同雙倍工資，違法終止的問題。
員工因疫情不能按時返回復工，或者用人單位為了安全考慮拒絕部分員工返崗復工該怎么處理？
答：可以請事假、病假、年休假、協(xié)商待崗，勞動關系中止。
如用人單位無特殊規(guī)定或約定，事假期間是無薪的，事假期間社保正常繳納，用人單位應注意保留員工申請事假的證據(jù)，如電子郵件，錄音錄像等。
有些員工處于病毒感染恢復期，也可能身體不舒服而休病假，此時，用人單位應提示員工按照規(guī)定提供休病假的材料，如診斷證明、繳費憑證等。
病假期間的待遇，也要先看用人單位和勞動者有無特殊約定或規(guī)定，如果沒有，那就要看勞動履行地當?shù)仃P于病假待遇的政策。如北京地區(qū)，病假期間不得少于最低工資的80%向勞動者支付病假待遇。
員工休年休假期間視為出勤，應發(fā)放全薪。用人單位應當留存員工申請年休假或者用人單位安排員工休年休假的證據(jù)。如年休假申請單，通知單，消假單等。
如部分員工未復工時間較長的，企業(yè)經(jīng)與職工協(xié)商一致，可以安排職工待崗。待崗期間經(jīng)與職工協(xié)商后簽訂《待崗協(xié)議》或變更勞動合同，約定待崗期間的待遇。
雖然勞動合同法沒有規(guī)定勞動合同中止，實際上實務中已經(jīng)大量存在。比如長期的事假、停薪留職、涉嫌犯罪被限制人身自由等。比如山東，江蘇等地的勞動合同條例，《江蘇省勞動合同條例》第二十六條有下列情形之一的，勞動合同可以中止履行：
（一）經(jīng)雙方當事人協(xié)商一致的；
（二）勞動者因涉嫌違法犯罪被限制人身自由的；
（三）發(fā)生不可抗力致使合同暫時不能履行的；
（四）法律、法規(guī)規(guī)定或者勞動合同約定的其他中止情形。
勞動合同中止期間，勞動關系保留。中止履行的情形消失，仍具備繼續(xù)履行勞動合同條件的，應當繼續(xù)履行；不具備繼續(xù)履行勞動合同條件的，勞動合同終止。當事人繼續(xù)履行勞動合同的，勞動合同中止的時間不計入勞動合同期限。
最后值得一提的是，用工關系和諧穩(wěn)定，我們社會就會和諧穩(wěn)定；尤其在疫情面前，我們企業(yè)所做的安排更是關系到千家萬戶，關系不到每個員工及其家人的生命健康；讓我們一起依法執(zhí)行，規(guī)范作業(yè)，為他人、為社會、為國家擔當社會責任。
